Spring naar inhoud

Posts tagged ‘betrokkenheid’

Audioboek – Succesvol veranderen en implementeren

Geen tijd om te lezen? Beluister dan ons audioboek. En hoor hoe een veranderproject succesvoller gerealiseerd kan worden.

Lees verder

Lunchbijeenkomst over Succesvol veranderen en Implementeren

Hoe realiseer je een succesvolle verandering? Wat zijn kritische succesfactoren?
Op lokatie bij de klant verzorgen wij een interactieve lunch-bijeenkomst.

Lees verder

Workshop succesvol veranderen en implementeren

Hoe realiseer je een succesvolle verandering?
Exclusief voor directie en management houden wij workshops.
Resultaat is een concrete aanpak voor jouw verandertraject.

Lees verder

Medewerkers in een kooi

Het managen van ziekteverzuim is normaal. Maar het managen van ‘mentaal verzuim’ daar hoor ik niet zoveel managers en directeuren over praten. Terwijl ‘mentaal verzuim’ ongeveer 20% van de productiviteit kost. De norm voor ziekteverzuim ligt tussen 3 en 5%.

Wat is mentaal verzuim?
Mentaal verzuim betekent dat iemand wel op het bedrijf aanwezig is maar daar niet volledig met zijn/haar werk bezig is.

Dit betekent onder andere een verminderde betrokkenheid , samenwerking en inzetbereidheid.
Talent, kennis, kunde wordt niet volledig geleverd, gebruikt en benut. Met de genoemde 20% verlies tot gevolg.

Honden in een kooi
In een experiment werden twee honden elk in een aparte kooi geplaatst. Op willekeurige momenten wordt stroom gezet op de vloer van beide hokken. Eén van de honden had een hendel in zijn kooi waarmee de stroom in beide hokken uitgezet kon worden. Beide honden kregen dus evenveel stroomschokken, maar alleen de hond met de hendel had controle over de situatie. Een dag later werd het experiment herhaald. De hendel was weggehaald, maar beide kooien stonden open. Op het moment dat de stroom werd aangezet sprong de hond die eerder de hendel had er direct uit. De andere hond bleef echter zitten en onderging zijn lot.
Dit fenomeen wordt aangeleerde hulpeloosheid genoemd: neem een dier de controle over zijn situatie af en het wordt passief.

Succesvolle organisaties door schitterende mensen
Medewerkers zijn natuurlijk geen honden, maar in organisaties gebeurt toch frequent hetzelfde als in bovenstaand experiment. De kooi is metafoor voor processen, systemen en leiderschapsstijl.

De oplossing om mentaal verzuim te reduceren is door medewerkers uit te dagen op waar ze goed in zijn. Door ze ruimte te geven, passend bij het doel van een afdeling, team of organisaties. Zorgen dat ze zich ‘eigenaar’ voelen van een project of probleem. Maar ook voorbeeldgedrag van leidinggevenden en het geven van feedback. Inderdaad veel van het mentaal ziekteverzuim is te herleiden tot de manager.

Succesvolle organisaties creëren mogelijkheden voor hun mensen om het beste uit zichzelf te halen.

Ren je rot

Hoe we, bij een grote retail-organisatie, via een spel gezorgd hebben voor betrokkenheid en daardoor de invoering van een nieuwe werkwijze en IT-systeem, tot een succes hebben gemaakt.

Lees verder

Innovatie en de rol van medewerkers

Innovatie in de praktijk
Om de winstgevendheid van jouw organisatie te handhaven of te verbeteren is vernieuwing noodzakelijk. “Daar hebben we geen tijd voor” of “dat kunnen onze medewerkers niet” zijn vaak genoemde knelpunten bij de start van innovaties. Dit artikel toont aan de hand van de praktijk hoe product-innovaties concreet zijn aangepakt en sluit af met praktische hints en tips.

Praktijk
Een succesvolle handelsonderneming merkt dat het onderscheidend vermogen afneemt en besluit om meer toegevoegde waarde aan haar klanten te gaan bieden.

Hierbij spelen de medewerkers een sleutelrol. Van hun worden ideeën en suggesties verwacht die bijdragen aan betere en meer onderscheidende producten en diensten. Voor het management betekent dit een andere aansturing omdat zij ruimte moeten geven aan medewerkers om ideeën op te pakken en uit te werken. Het betekent ook dat er verschillende soorten kwaliteiten en talenten nodig zijn om tot succes te komen. Samen werken dus. Naast creativiteit, kennis van de klant is ook doorzettingsvermogen nodig.

De idee-versterker
De eerste stap is een bijeenkomst met alle medewerkers in groepen van ongeveer 8-15. In deze bijeenkomsten worden de ideeën van medewerkers verzameld. En verrijkt met een simpele aanpak, genaamd de idee-versterker.

Iedere medewerker schrijft een idee op het formulier dat past binnen de gewenste innovaties (kaders zijn belangrijk, daarover straks meer). Dit formulier schuift met de klok mee, naar de collega, die vult het idee aan (versterkt het dus) en zo maken we ongeveer 9 slagen.

Medewerkers ervaren zo de kracht van samenwerken en merken dat collega’s soms meer in hun mars hebben dan ze dachten. Naast goede ideeën draagt dit bij aan samenwerking en vertrouwen en ziet iedereen het belang van diversiteit. Ondernemerschap bij medewerkers wordt hierdoor in de praktijk gebracht. Hun kennis en kunde zal het verschil maken.

Teveel ideeën?
Resultaat is dat er veel ideeën zijn en van wisselende kwaliteit. Nu moet er worden gekozen en dat kan door een heel langdurige en rekenkundige aanpak, maar ook door elke medewerker 5 of 7 punten te laten verdelen. De ideeën met het hoogste aantal punten gaan door naar de volgende stap: uitwerken

Handig is om de volgende indeling te gebruiken om ideeën te beoordelen op de mate van vernieuwing en de moeilijkheid om het idee te realiseren. Plot de ideeën daarom in een dergelijke matrix om overzicht en discussie te krijgen.

Hoe pak je het aan
Op hoofdlijnen ziet het innovatie proces er als volgt uit:

  1. de droom en ambitie zijn bepalend waar je als bedrijf naar toe wil, deze geven richting en vooral energie
  2. in een startbijeenkomst wordt door management duidelijk gemaakt waarom innovaties belangrijk zijn, dat het management dit niet alleen kan en dat de kennis en kunde van medewerkers meer dan gewenst is om te innoveren
  3. kaders om te innoveren lijken vreemd omdat innovatie en out-of-the-box meer bij elkaar lijken te horen. Maar de meeste creativiteit wordt aangewend als er duidelijkheid en begrenzing is. De kaders moeten natuurlijk niet te beperkt zijn

HINTS en TIPS
1.    Van 7 naar 1
Volgens de Product Development Management Association zijn er 7 innovatieprojecten nodig om uiteindelijk 1 succesvol product op de markt te brengen. Dit betekent dat je moet volhouden en doorzetten. En omdat voor veel bedrijven het opstarten en realiseren van innovaties vrij nieuw zal zijn, zullen er ook weerstanden ontstaan en worden fouten gemaakt. Gelukkig maar, want zonder fouten ben je waarschijnlijk niet ambitieus en creatief genoeg geweest. Kortom fouten zijn niet erg als je er maar wel van leert. Zet kleine stappen en zodat je stap voor stap elke dag beter wordt.

Dit alles creëert ook een noodzaak om successen (hoe klein dan ook) te vieren binnen het hele bedrijf, succes doet immers geloven. En blijf communiceren, ook al is er nog geen concrete voortgang.

2. Binnen de grenzen is er geen beperking
Kaders lijken saai en remmend. Maar goede kaders (zoals het bijgevoegde proces) geven duidelijkheid en houvast en verbazingwekkend: heel veel ruimte. Denk daarom na over de kaders en reik een proces aan waarmee succesvolle innovaties gerealiseerd worden, ook al gaat dat niet in 1x goed. Leer en verbeter, ook dat is innoveren. Maar ook bij innoveren geldt: “5% inspiratie en 95% transpiratie”

3. Hoe meer zielen hoe meer vreugd?
Diversiteit is van belang om creatief te zijn. ‘Anders kijken’ kan je niet alleen. Bij een brainstorm sessie moet je de groep niet groter maken dan 15 man. Maar wel alle medewerkers betrekken dus met meerdere groepen aan de slag. En ja dat kost tijd maar die tijd verdien je terug bij de uitwerking en vooral acceptatie van innovaties. Bij de selectie van ideeën hanteer groepen van 2-4. Bij de uitwerking van ideeën is een groep 3 tot 7.

4. Social Media
Om tot innovaties te komen moeten er ideeën ontstaan. Lezen, praten, klanten, beurzen zijn bronnen van inspiratie. Tegenwoordig zijn social media ook zeer nuttige bronnen, denk aan Twitter, Facebook, Linkedin en Yammer. Social media zijn de kraamkamer van innovaties en veranderingen.

5. Ja maar…
En dan is er ook nog dat magische woord ‘cultuur’.  Handig om te weten is dat er een bewezen model is genaamd OCAI (www.ocai-online.nl) waarmee je in enkele minuten zicht krijgt op je huidige en gewenste cultuur en wat dat betekent als je meer innovaties wil. Zo krijg je ook zicht op de potentie die er binnen jouw organisatie aanwezig is.

6. De rol van management
Management blijkt veelal de Kritische Succes Factor bij innovaties: ideeën worden te vroeg beoordeeld en als niet haalbaar betiteld, er wordt door het te geringe vertrouwen in de capaciteiten van de medewerkers te weinig ruimte gegeven en te weinig gestimuleerd. Maar vast niet (meer) bij jou. Veel succes en inspiratie toegewenst!

Mijn ijsberg is gesmolten

De management-oppepper van vorige week: “Vandaag ga ik de omstandigheden veranderen zodat het gedrag in mijn afdeling / team / bedrijf verandert”

Als directeur/manager wil je veranderen omdat je denkt dat je team/afdeling/bedrijf dan beter gaat presteren. En je hebt gemerkt dat veranderen niet altijd even makkelijk is.

 

Soms lukt veranderen wel en hoe komt dat dan?
Als ik een simpel voorbeeld mag geven: mijn vrouw en kinderen zijn op vakantie en ik ben thuis gebleven vanwege een ongeval met mijn racefiets. Thuis is het veranderd, ik doe andere dingen. De omstandigheden zijn veranderd en ik gedraag me daardoor anders.

Hoe kan je dit zakelijk hanteren?
Stel je wilt dat medewerkers meer ondernemerschap vertonen of meer innovatief zijn. Ze aanspreken om meer ondernemend te zijn zal niet veel resultaat opleveren. De omstandigheden die je dan kan veranderen zijn ruimte/middelen geven en kaders stellen. Je kan ook de structuur of de teamsamenstelling wijzigen. En ja er zijn veel meer aanpakken en mogelijkheden om tot de gewenste verandering te komen!

Bekijk deze video en wellicht inspireert het je.

Besef dat medewerkers iets doen omdat:
–       ze het doel begrijpen (passend bij hun eigen doel)
–       ze feedback krijgen (dat stimuleert)
–       ze het kunnen (kennis en kunde maar ook overtuigingen)
–       ze het willen (persoonlijke belangen maar ook wat de groep er van vindt)
–       ze de juiste omstandigheden krijgen

D. Pink noemt in zijn boek “Drive’ de volgende motivaties voor mensen:
1. autonomie (zelfstandigheid)
2. meesterschap (vakmanschap)
3. zingeving (doel)

Bekijk deze prachtige video en laat je verrassen: geld is een slechte motivator.

Ik hoop dat mijn omstandigheden thuis weer snel als normaal zijn, want mijn zingeving is momenteel behoorlijk gedaald.

De voordelen van betrokken medewerkers

Over de voordelen van betrokken ("engaged") medewerkers wordt veel gesproken en geschreven. Laat je definitief overtuigen aan de hand van de cijfers.

Lees verder

Case: De kloof bij DFDS

Resultaten:
- Kloof tussen directie/management en medewerkers weggenomen.
- Minder schades.
- Minder brandstofkosten.
- Klanttevredenheid met 8% toegenomen

Lees verder

Case Eriks

De manager heeft het gevoel dat er meer uit zijn mensen te halen is. De interne klanten van de afdeling verlangen steeds meer en snellere resultaten. Hij wil met ons schatgraven om betere resultaten te halen voor zijn klanten en tevens de talenten van zijn medewerkers te ontwikkelen.

Lees verder